Diez sentencias útiles a tener a mano en el
trabajo
Estas diez + una sentencias de 2013 deben estar siempre a mano en el trabajo para vivir con la seguridad de que no acabaremos 'pagando el pato' por desconocimiento. La Redacción de 'Iuris&Lex' considera que no están las cosas como para ir 'metiendo la pata' y que hay mucho en juego.
1) Movilidad geográfica
Se declara ajustada a Derecho la decisión empresarial de traslado colectivo. Proceso negociador. Concurrencia de las alegadas circunstancias organizativas que justifican la movilidad. (JS, nº 5 de Santander, 25-11-2013)
Concurrencia de circunstancias organizativas alegadas que justifican la movilidad. Instan los sindicatos demandantes la nulidad de la movilidad geográfica acordada por haberse tomado en fraude de ley -por no tener legitimación activa ninguna de las dos empresas, ser en realidad causas económicas que requieren unos requisitos diferentes y que además no concurren, y por haberse negado información a la representación de los trabajadores- o subsidiariamente la declaración de injustificada por no concurrir causas razonables.
Sobre la falta de legitimación activa de las empresas alegada para llevar a cabo el proceso de negociación del traslado colectivo, la mera lectura del artículo 44,9 del Estatuto de los Trabajadores (ET) ya da la respuesta desestimatoria a la alegación porque, precisamente lo que el artículo pretende es solucionar estos supuestos donde la sucesión empresarial conlleva traslados colectivos o modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo de carácter colectivo.
Por lo tanto, no hay ninguna infracción porque hayan intervenido las dos empresas, sino respeto a la previsión legal del art.44,9 del ET, que precisamente se infringiría si lo hubiese llevado a cabo únicamente la empresa titular.
En relación a la alegación de falta de buena fe en el proceso negociador, se cumple el requisito de la buena fe, entendida por el TS como la obligación de facilitar de manera efectiva a los representantes legales de los trabajadores la información y documentación necesaria.
Por último, y en contra de lo alegado, en el presente caso concurren las alegadas circunstancias organizativas -más que de producción-, y ello porque el cambio en el modo de organizar la producción mediante la concentración de todos los trabajadores de una campaña es algo real, es algo de fácil comprensión como racional por las sinergias de todo tipo que se producen, y además es algo efectivo como lo demuestra la optimización de edificios o el ahorro económico, lo que conduce a afirmar que la medida debe revertir en una mejor competitividad de la empresa. Consecuentemente con todo lo anterior, procede desestimar las demandas presentadas y declarar justificada la decisión empresarial.
2) Ilegalidad del contrato de emprendedores
Se declara ilegal el periodo de prueba del contrato de emprendedores por contrario a la Carta Social Europea por ser demasiado prolongado para su finalidad (JS nº 2 de Extremadura, 19 -11-2013)
Se declara ilegal el periodo de prueba del contrato de emprendedores por contrario a la Carta Social Europea por ser demasiado prolongado para su finalidad.
En interpretación de la Carta Social Europea, la Comisión Europea de Derechos Sociales ha afirmado que la extensión temporal del periodo de prueba debe atender a las condiciones requeridas para el puesto de trabajo ocupado o de las circunstancias en que la ampliación de la misma se puede considerar como aceptable.
El periodo de prueba debe permitir al empleador verificar las cualificaciones de los empleados y si estos reúnen los requisitos del puesto de trabajo, por lo que no se puede interpretar de manera tan amplia, ni el período puede ser tan extenso, que las garantías sobre notificación e indemnización se vuelvan ineficaces.
Atendiendo a dicha doctrina el Juzgado estimará que un puesto de trabajo consistente en trasladar neumáticos de un lugar a otro no puede requerir para su valoración de un periodo de prueba de un año. La ilegalidad del periodo de prueba determinará que la extinción deba calificarse como despido que, por carecer de causa, es improcedente.
3. Nulidad de Convenio
Un comité de empresa de centro de trabajo no puede negociar un convenio de empresa que afecte a otros centros de trabajo, porque vulneraría frontalmente el principio de correspondencia (AN, 13-11-2013)
Nulidad de Convenio. Un comité de empresa de centro de trabajo no puede negociar un convenio de empresa que afecte a otros centros de trabajo, porque vulneraría frontalmente el principio de correspondencia. La legitimación para negociar un convenio de empresa pivota sobre el principio de correspondencia, de manera que, si se pretende negociar un convenio de empresa, en el que hay varios centros de trabajo, como sucede con la empresa demandada, no es posible que el convenio se negocie por un solo comité de empresa.
En el supuesto de autos, probado que el convenio de la empresa demandada se suscribió únicamente con los delegados del centro de Murcia, la consecuencia inexorable es la nulidad del convenio, por cuanto dichos trabajadores representaban y representan únicamente al centro de Murcia, lo que no les ha impedido imponer el convenio a todos los centros de trabajo de la empresa presentes y futuros, por cuanto dicha actuación quiebra claramente el principio de correspondencia entre su representatividad real y el ámbito del convenio.
Dicha conclusión no podría enervarse, aunque se hubiera probado, que no es el caso, que en las elecciones del centro de Murcia formaban parte del censo trabajadores de otros centros, porque, si se hubiera acreditado dicha inclusión, habría sido ilegal, por cuanto el art.69.2 ET solo considera electores a los trabajadores del centro de trabajo, cuando se elige a los representantes de un centro, sin que concurra aquí la posibilidad, prevista en el art. 63.2 ET, que permite la acumulación de censos para la elección de un comité de empresa conjunto, porque el presupuesto, para hacerlo, es que los centros de trabajo estén en la misma provincia o en municipios limítrofes, lo que no ha sucedió aquí, puesto que no se eligió un comité, ya que el censo era de 37 trabajadores y es notorio que los trabajadores de los centros de Alicante, Castellón y Valencia, incluidos supuestamente en el censo del centro de trabajo de Murcia, no estaban ubicados en la misma provincia, ni tampoco en municipios limítrofes.
4. Descanso semanal Vs. descanso diario
El descanso semanal no puede quedar parcialmente neutralizado mediante el solapamiento con el descanso diario de 12 horas; de forma que ambos descansos han de disfrutarse de manera diferenciada e independiente el uno del otro (TS, 23-10-2013)
El descanso semanal no puede quedar parcialmente neutralizado mediante el solapamiento con el descanso diario de 12 horas; de forma que ambos descansos han de disfrutarse de manera diferenciada e independiente el uno del otro.
Recurre la empleadora la sentencia de la Audiencia Nacional que declara el derecho de los trabajadores a que el descanso semanal establecido en el Convenio sea real y efectivo, no pudiendo dicho descanso semanal quedar parcialmente neutralizado mediante el solapamiento con el descanso diario de 12 horas establecido en el artículo 34.4 del Estatuto de los Trabajadores (ET); de forma que ambos descansos sean reales y efectivos, y se disfruten de manera diferenciada e independiente el uno del otro.
En el presente caso, no le cabe duda a esta Sala, que la interpretación que efectúa la sentencia recurrida del art.19 del Convenio aplicable, en relación con los preceptos de derecho necesario del Estatuto de los Trabajadores y de la también citada Directiva 2003/88/CE, respeta plenamente las exigencias de la razón y de la lógica, por lo que ha de ser plenamente ratificada.
En cuanto a la infracción del art.19.2 del RD 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, en forma subsidiaria denunciada, que hace referencia al trabajo a turnos, y las posibilidades que su aplicación permitiría en la demandada, que en el recurso se explicitan de forma detallada, su rechazo se impone, en cuanto a que el Convenio aplicable, pudiendo hacerlo, ninguna regulación específica efectúa con relación al precepto invocado.
Éste precepto constituye una excepción al régimen general, sin que la Sala pueda entrar en hipótesis o conjeturas de posible aplicación a las circunstancias específicas en que se desarrolla la prestación de servicios de los trabajadores afectados por el conflicto, recordando, no obstante, que si bien las facultades de organización del trabajo evidentemente corresponden a la empresa, no pueden impedir o limitar el disfrute de los descansos diarios y semanales que el ordenamiento jurídico laboral reconocen y garantizan a los trabajadores.
5. Pacto para mantener el convenio colectivo
Si en el convenio extraestatutario se pactó expresamente que se mantendría vigente hasta que se firme el siguiente, habrá que estar a lo expresamente pactado, por lo que se anula la decisión empresarial de derogarlo. (AN, 27-11-2013).
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